上海市省市际道路旅客运输管理办法（修正）
上海市人民政府
上海市省市际道路旅客运输管理办法（修正）
上海市人民政府
(1994年12月23日上海市人民政府发布 根据1997年12月14日上海市人民政府第53号令修正并重新发布）
第一章 总 则
第一条 (目的和依据)
为了加强本市省市际道路旅客运输管理，维护正常的客运秩序，保障经营者、旅客双方的合法权益，根据国家有关规定，制定本办法。
第二条 (定义)
本办法所称的省市际道路旅客运输，是指出入本市的营业性道路旅客运输。
第三条 (适用范围)
本办法适用于本市范围内从事省市际道路旅客运输的单位、个人和旅客以及相关的客运设施的管理。
第四条 (主管和协管部门)
市交通运输主管部门是本市省市际道路旅客运输的行政主管部门，其所属的陆上运输管理处(以下简称市陆管处)具体负责本市省市际道路旅客运输的管理工作。
本市公安、工商、税务、物价等部门应当按照各自职责，做好省市际道路旅客运输的管理工作。
第五条 (管理原则)
省市际道路旅客运输管理应当遵循下列原则：
(一)统筹规划、协调发展；
(二)平等互利、均衡共营；
(三)多家经营、统一管理。
第六条 (发展规划)
市交通运输主管部门应当根据城市总体规划和本市实际，会同市规划、公安等部门，编制本市省市际道路旅客运输发展规划，报市人民政府批准后实施。
市陆管处应当根据本市省市际道路旅客运输发展规划，会同市公安交通管理部门制定省市际道路旅客运输年度发展计划，并负责具体实施工作。
第二章 申办条件和程序
第七条 (基本条件)
申请开办省市际道路旅客运输(含班车客运、定线客运、定向客运，下同)的，应当符合下列基本条件：
(一)具有符合规定的客运车辆或者相应的资金；
(二)具有实有客运车辆投影面积2倍的停车场地以及相应的车辆保养技术设施；
(三)具有不少于客运车辆价值5％的流动资金；只有一辆客车的，其流动资金应当不少于3万元；
(四)配备相应比例的管理人员和经职业培训合格的驾驶员；
(五)有必要的管理制度；
(六)有固定的办公场所。
申请开行400公里以上班车客运线路的，还应当有一个以上自办的或者与之建立合同关系的救援单位。
第八条 (车辆条件)
省市际客运车辆应当符合下列条件：
(一)具有有效的车辆行驶证；
(二)车辆应当为新车或者一级车况的在用车；
(三)车辆数量应当与申请开行的客运线路相适应。
禁止使用拖拉机、货运汽车从事省市际道路旅客运输。
第九条 (车辆等级)
省市际客运车辆按其设施标准，分为高级客车、中级客车、普通客车。
省市际客运车辆的等级，由市陆管处根据国家有关规定核定。
第十条 (新增车辆程序)
省市际道路旅客运输的经营者需新增车辆，由市陆管处按本市年度新增车辆计划进行审批，由市公安交通管理部门负责核发机动车号牌。
第十一条 (经营客运站条件)
申请经营省市际道路旅客运输客运站(以下简称客运站)的，应当符合下列条件：
(一)有候车室、售票处、行李房、停车场及发车车位、小件行李寄存处、公共厕所和必要的消防设施；
(二)有相应的管理、售票、服务人员和行李收存、装卸人员及专职的危险品检查员；
(三)有必要的管理制度；
(四)有必要的流动资金；
(五)配备计算机售票系统。
第十二条 (经营站外售票处条件)
申请经营站外售票处的，应当符合下列条件：
(一)有固定的室内售票场所；
(二)有必要的管理制度；
(三)有必要的流动资金；
(四)配备计算机售票系统。
第十三条 (申办省市际客运应当提交的材料)
申请开办省市际道路旅客运输，应当向市陆管处提供下列材料：
(一)申请书；
(二)管理制度文本；
(三)资信证明；
(四)驾驶员职业培训合格证书及安全驾驶经历证明；
(五)客车行驶证、车况证明；
(六)停车场地证明。
申请经营客运站或者站外售票处的，除须提供前款第(一)、(二)、(三)、(六)项所列材料外，还须提供反映设施情况的平面图。
第十四条 (审批程序)
市陆管处接到申请后，对涉及站点选址的，应当征询市公安交通管理部门意见。市公安交通管理部门应当在接到征询意见单后10日内提出意见，逾期视作同意。市陆管处应当自接到申请的次日起20日内完成初审。
市陆管处初审后，应当报市交通运输主管部门审批。市交通运输主管部门应当自接到初审意见的次日起10日内作出审批决定。经审核批准的，对经营者发给《公路运输经营许可证》，并按车发给《中华人民共和国道路运输证》(以下简称道路运输证)；对驾驶员发给《上海市省市际道路
旅客运输驾驶员准营证》(以下简称准营证)。经审核不予批准的，应当发出不予批准的书面决定。
经市交通运输主管部门批准开办省市际道路旅客运输的申请者，还应当按规定向市公安交通管理部门办理道路通行的有关证件。
第十五条 (工商、税务登记)
获准开办省市际道路旅客运输或者经营客运站、站外售票处的申请者，应当持《公路运输经营许可证》，向工商、税务部门办理登记手续。
第十六条 (出租汽车出入本市的管理)
出租汽车经营者所有的9座以下出租汽车需出入本市的，应当向市陆管处申领《道路运输证》。
出租汽车经营者所有的10座以上出租汽车需出入本市的，应当按本办法规定办理省市际道路旅客运输的有关手续。
第十七条 (年度审验)
市陆管处对省市际道路旅客运输的经营者和客运站、站外售票处的经营者的经营资质，每年复审1次；经复审合格的，方可继续经营。
第十八条 (经营内容的变更)
省市际道路旅客运输的经营者和客运站、站外售票处的经营者变更原经营内容的，应当在变更前向原审批部门提出申请，经批准后，方可变更。变更情况应当同时向市公安交通管理部门备案。
省市际道路旅客运输的经营者和客运站、站外售票处的经营者，应当在正式变更经营内容之日的10日前向社会发布公告。
第十九条 (歇业)
省市际道路旅客运输的经营者和客运站、站外售票处的经营者歇业的，应当在歇业之日的30日前向市陆管处提出申请，经市交通运输主管部门批准，并向税务部门结清税款，缴销税务登记证件和有关营运标志、通行证件及发票。
省市际道路旅客运输的经营者和客运站、站外售票处的经营者，应当在歇业之日的10日前向社会发布公告。
第三章 客运线路管理
第二十条 (开行客运线路的申请)
省市际道路旅客运输的申请者开行客运线路，应当在申办开业时同时提出申请。
省市际道路旅客运输的经营者开行客运线路，应当向市陆管处提出申请，并提交下列材料：
(一)申请书；
(二)可行性报告；
(三)与始发客运站、终点客运站及沿途停靠的客运站签订的意向书(客运站属经营者自有的除外)。
定线客运经营者除应当提交前款第(一)、(二)项所列材料外，还应当提交到达地的县级以上交通运输管理部门出具的停车、候车场所证明。
第二十一条 (外省市经营者开行客运线路的申请)
外省市班车客运经营者开行班车线路，除应当提交本办法第二十条所列材料外，还应当提交所在地省级交通运输管理部门的批准文件。
外省市定线客运经营者开行定线、定向线路，除应当提交本办法第二十条所列材料外，还应当提交所在地县级以上交通运输管理部门的批准文件。
第二十二条 (开行客运线路的审批)
开行班车线路的申请，由市陆管处与有关省市的省级交通运输管理部门协商同意后，于7天内予以审批。
开行定线、定向线路的申请，由市陆管处与有关省市的县级以上交通运输管理部门协商同意后，于7天内予以审批。
开行客运线路，也可采取招标、拍卖等方式确定。
第二十三条 (客运线路的开通和经营时限)
客运线路批准开行后，经营者必须在1个月内正式营运，其经营期限不得少于6个月。
第二十四条 (客运线路调整)
市陆管处可根据社会需求和省市际道路旅客运输经营者的违章情况等，经与有关省市的原审批部门协商后，对客运线路进行调整。
第二十五条 (客运线路、班次安排)
省市际道路旅客运输的客运线路及其班次，由市陆管处根据本市省市际道路旅客运输年度发展计划统筹安排。
为保障交通安全畅通，必要时市公安交通管理部门可以变更省市际客运车辆的行驶路线。
第四章 营运管理
第二十六条 (车辆营运要求)
省市际客运车辆应当进站装卸行李、上下客，并按规定的线路、时间、站点运行和停靠。
第二十七条 (车辆营运标志)
省市际客运车辆必须按规定悬挂与其营运方式相适应的车辆营运标志。
车辆营运标志由市陆管处按规定统一制作、发放。
任何单位和个人不得伪造、转借或者倒卖车辆营运标志。
第二十八条 (客运站营运要求)
客运站营运应当符合下列要求：
(一)设置醒目的站名标牌；
(二)在售票处和候车室公布班次时刻表、里程票价表和市交通运输主管部门颁发的旅客乘车规则；
(三)保持站容整洁；
(四)站务人员衣着整洁、佩带服务证牌，礼貌待客；
(五)严格执行检票进站、验票出站和危险品检查制度。
第二十九条 (驾驶员行为准则)
驾驶员营运时应当做到：
(一)随车携带驾驶员准营证、道路运输证；
(二)保持车容整洁，做好车辆安全检查；
(三)服从客运站管理人员指挥，进站上下客；
(四)严格执行票务规定；
(五)文明驾驶，安全行车。
第三十条 (禁乘人员)
有下列情形之一的人员，不得乘坐省市际客运车辆：
(一)不遵守乘车规则且不听从劝告的；
(二)精神病患者无人护送或者虽有人护送但有可能危及他人安全的；
(三)恶性传染病患者；
(四)乘车规则所列的其他情形。
第三十一条 (运价)
凡由本市始发的省市际客运车辆，由市陆管处按照客运基价核定票价。客运基价由市物价局会同市交通运输主管部门制定。客运基价内包含旅客意外伤害保险费。
第三十二条 (车票发售)
客运车票应当在客运站、站外售票处出售。
不得在客运站、站外售票处和营运中的省市际客运车辆以外售票，不得雇人拉客售票。
第三十三条 (发票管理)
凡由本市始发的省市际客运车辆，经营者应当使用由市税务局监制的本市交通运输业统一发票。
第三十四条 (客运统计)
省市际道路旅客运输的经营者应当按规定向市陆管处报送客运统计表。
第三十五条 (公路运输管理费)
除本办法第十六条第一款所列的出租汽车经营者外，省市际道路旅客运输的经营者应当按规定向市陆管处缴纳公路运输管理费。
公路运输管理费的缴纳标准，由市财政局和市物价局核定。
第三十六条 (客运建设基金)
凡乘坐省市际客运车辆的旅客，应按国家规定缴纳公路客运建设专用基金。
公路客运建设专用基金，实行财政专户管理、专款专用。
第三十七条 (特别规定)
客运站每日接发车总量，由市公安交通管理部门、市陆管处确定。
在客运站旅客严重积压的情况下，经市人民政府同意，市陆管处可调用其他客运车辆，用于紧急疏运省市际旅客。
第三十八条 (稽查规定)
市陆管处、区(县)陆上运输管理所(署)、公安交通管理部门应当按照各自的职责，加强对省市际客运车辆的稽查工作。
第五章 法律责任
第三十九条 (行政处罚)
对违反本办法规定的，由市陆管处、区(县)陆上运输管理所(署)按照下列规定予以处罚：
(一)未经批准，擅自从事省市际道路旅客运输活动的，责令其停止经营，没收违法所得，可以并处违法所得1至3倍或者2000元以上5000元以下的罚款；
(二)未经批准，擅自变更经营范围的，责令其限期改正，并可处500元以上5000元以下的罚款；
(三)驾驶员未随车携带道路运输证、准营证从事省市际道路旅客运输经营活动的，处以警告或者100元的罚款；
(四)营运客车不悬挂营运标志的，处以警告，并可处以100元以上300元以下的罚款；
(五)不按期接受年度审验的，责令其限制补办审验手续，处以警告，并可处以1000元以上2000元以下的罚款；
(六)伪造、转借、倒卖道路运输证、准营证及车辆营运标志的，注销或者收缴其道路运输证、准营证，处以警告,并可处以2000元以上1万元以下的罚款；
(七)未使用交通运输业统一发票的，责令其限期改正，并可处以500元以上2000元以下的罚款；
(八)驾乘人员违反票务规定，收取票款后不给车票或者给予的车票与票款不符的，没收违法所得，并可处以500元以上1000元以下的罚款；
(九)营运客车不在核定的客运站内上下旅客装卸行李的，处以警告，可以并处300元以上500元以下的罚款，情节严重的，扣留道路运输证7日，并可处以500元以上1000元以下的罚款；
(十)经营者在规定的售票场所外出售车票或者雇人拉客售票的，处以警告，可以并处500元以上1000元以下的罚款，情节严重的，扣留其道路运输经营许可证10日，并可处以1000元以上2000元以下的罚款。
第四十条 (处罚程序)
对证、照不齐以及其他不能当场执行处罚的当事人，交通运输管理人员可暂扣其道路运输证、准营证，签发《违章通知书》，责令其限期到指定地点接受处罚。
违反本办法规定的当事人或者其经营者，应当在限期内到指定的地点接受处罚。
第四十一条 (罚没款物的处理)
市陆管处、区(县)陆上运输管理所(署)作出行政处罚，应当出具行政处罚决定书。收缴罚没款，应当出具市财政部门统一印制的罚没财物收据。
罚没收入按规定上缴国库。
第四十二条 (妨碍公务的处理)
妨碍交通运输管理人员执行公务的，由公安部门依法处理；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第四十三条 (对交通运输管理管理人员的要求)
交通运输管理人员应当秉公执法。对滥用职权、徇私枉法、违法执行的交通运输管理人员，主管部门应当给予行政处分；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第四十四条 (赔偿责任)
违反本办法造成他人损失的，责任者应当承担赔偿责任。
第四十五条 (复议与诉讼)
当事人对市交通运输主管部门、市陆管处、区(县)陆上运输管理所(署)的具体行政行为不服的，可以按照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。
当事人在法定期限内不申请复议，不提起诉讼，又不履行具体行政行为的，作出具体行政行为的部门可以依据《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请人民法院强制执行。
第六章 附 则
第四十六条 (有关词语的含义)
本办法所称的“以上”、“以下”均包括本数。
第四十七条 (应用解释部门)
本办法的具体应用问题，由市交通运输主管部门负责解释。
第四十八条 (施行日期)
本办法自1995年2月1日起施行。
1994年12月23日
管理学视野中的《劳动合同法》应对
广东环球经纬律师事务所合伙人、金牙大状广州律师网（www.jylawyer.com ）
首席律师 王思鲁
【金玉良言】 《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
【金玉良言】 在企业管理中，管理就是数字管理。数字管理的核心是如何用最小成本实现利益的最大增值。法律是为企业管理服务的一招棋。既然如此，法律在帮助企业管理解决问题的时候也需要坚持用最小成本实现利益最大增值这一原则。度身定做的具有可操作性的法律风险防范机制可以肩负为企业管理保驾护航的历史使命，真正做到为成功者锦上添花、给失落者雪中送炭、让创业者防患未然。
【金玉良言】 企业要创造品牌，取得发展，不得不充分考虑《劳动合同法》。当然，企业是以低成本，高利润，持续增长为核心而运作。法律围绕这一中心而动。不理不睬，可能会夭折；高度紧张，照本宣科，可能不合事宜。现实中的“活”的应用应考虑与时俱进；轻重缓急，主次分明，在“合法”、“安全”中寻找平衡点，这些才是“精髓”。但是，不无遗憾，这些“精髓”无法形成文字，“跃然纸上”。它是随需而变的一种东西。
2007年6月29日，在经过一番激烈争论之后，《中华人民共和国劳动合同法》终于在“千呼万唤”中正式颁布。由于舆论的引导，《劳动合同法》得到的更多是鲜花与掌声，但是，日前轰动一时的“华为事件”确似乎为这部仍未生效的法律提前鸣起了“丧钟”。《劳动合同法》的出台是否意味着“劳动者春天”的到来？《劳动合同法》生效在即，华为不得不以十亿巨资“赎回”原本属于他的用人自主权。华为如此大规模的策略性裁员，已经预示着《劳动合同法》的生效将会形成用人单位、劳动者以及国家三输的局面。
流水不腐，户枢不蠹，将员工与企业终身捆绑，不仅将使企业失去生命力，而且，容易使员工心生怠惰，继而影响效率；由于僵化的用人机制，演变成为“安置中心”的企业，其应对市场风险的能力自然低下。若企业无法“置之死地而后生”，那么，唇亡齿寒，大批员工将容身之处。而大批员工下岗，又将进一步加重政府的负担，危害社会的稳定。
华东政法大学董保华教授在接受《南方周末》记者采访的时候曾经说过：“固化企业用人机制，是这部法律（指《劳动合同法》）将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业。劳动者与企业之间的平衡点，我认为应该是低标准，广覆盖，严执法。”
确实如此，一方面，“高标准”的《劳动合同法》将使用人机制僵化；另一方面，“低覆盖”的《劳动合同法》则在将高管这类强势的员工以及白领、科技人员等较高层次的员工作为保护对象的同时，忽略了最需要就业岗位的没有就业以及半就业的社会闲置人员。如此一部《劳动合同法》非但没有为劳动者“雪中送炭”，反而使企业“雪上加霜”。在这种情况下，“严执法”无异于“天方夜谭”，这样一部《劳动合同法》想要得到企业的遵守，只能是一种“奢望”。
除特殊情况，企业不得约定违约金；企业不得要求员工提供担保；员工提前30天通知，便可随时走人。由此看来，《劳动合同法》背后蕴涵着这么一种假定：企业都是黑心的，而劳动者都是善良的。以如此手段来“保护”劳动者，存在着极大的道德风险，这无异于让守法的企业吃尽苦头，让背信弃义之徒“逍遥法外”！
我们的政府口口声声要保护劳动者的合法权益，但是，我们的政府可曾想过，国家财政收入近些年来超常增长，已经出现了“税收挤压工资”的情况。近年来，政府税收每年都以20%以上的速度在增长，远远超出了平均10%的GDP增速，更超出了人们的收入水平。不可思议的是，从1990年到2005年，劳动者报酬占GDP的比例却下降了12%。同时，个人所得税却有65%来自工薪所得，工薪收入阶层竟然成了绝对的纳税主体。为了平息民怨，同时又保证自身的财政收入，我们的政府竟然借助《劳动合同法》，将原本属于自己的责任“推卸”给企业。
尽管《劳动合同法》是一部“恶法”，但是其毕竟是以国家公权力强制推行的一部法律。我们在呼吁对其进行彻底修订的同时，我们仍需针对现行的《劳动合同法》作出一系列的应对。
《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
新法出台后，如何顺应劳动关系立法变化的趋势？如何对企业人力资源制度进行修订和完善？面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理已是稍显“过时”，对此，我们将从管理学的角度出发，细数劳动合同订立、履行、续订、解除和终止过程企业可能遇到的法律风险，同时，解读《劳动合同法》关于服务期、竞业限制以及劳务派遣、非全日制用工的规定，从六个方面就如何调整、完善企业人力资源制度，给出自己的一些建议，以便让企业在防范用工法律风险的同时，又能即时调整人力资源策略，从而企业发展与《劳动合同法》接轨。
此一专题演讲对于在座各位有如下三点意义：
1、了解企业人力资源管理中可能会遇到的风险以及难题；
2、理解《劳动合同法》对企业人力资源管理的带来的影响；
3、如何破除旧观念，建立新思维，掌握有效控制企业法律风险的积极应对措施。
现在，我们们正式进入今天的主题。
一、如何跨越劳动合同订立过程中的“雷区”
【真实再现】
2005年7月18日，一度备受社会各界关注的“北大博士”诈骗案有了终审结果：郑州市中级人民法院驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。
2004年11月14日，在全国第六届高级人才洽谈会上，只具有高中文化程度的刘志刚，向郑州航空工业管理学院（以下简称郑州航院）的招聘人员谎称自己是北京大学在读博士生，将于2005年7月毕业，并提交了其编造的工作经验、科研项目、发表论文、英语水平等个人简历。该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
2004年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚并未在北京大学攻读博士。
2005年2月2日，被告人刘志刚再次向该学院要求上述待遇时，被该学院保卫处抓获并移送公安机关。公安机关追回40630元及分配给刘志刚的住房一套，已发还被骗单位。
郑州市二七区法院一审认定刘志刚构成诈骗罪，且诈骗数额巨大，判处其有期徒刑三年零六个月，并处罚金4000元；责令退赔被害单位郑州航空工业管理学院经济损失5370元。
一审宣判后，刘志刚不服判决，向郑州市中级人民法院提出上诉。郑州市中级人民法院经过二审，作出裁定，驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。（参见“虚报文凭构成诈骗罪 ‘北大博士’刘志刚终审诉”http://news.tom.com/1002/200507192315617.html）
这是一起因员工谎报学历，虚构工作经历，诈骗用人单位的真实案例。虽然最终用人单位追回了经济损失，诈骗者也得到了应有的惩罚，但是，用人单位为此付出的订立劳动合同的成本却“沉没”了。那么，为了不至于在劳动合同订立过程中，因“一叶障目”而身陷法律风险的“激流”当中，企业应当注意哪些问题？
（一）第一次亲密接触——招聘过程中的法律风险及其防范
1、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位可了解员工的哪些信息
《劳动合同法》第8条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明。”
由该条可见，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并非全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实回答，言外之意，对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者有权保持沉默。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、工作经验、身体状况等情况，而至于婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等涉及个人隐私的问题，用人单位一般无权过问，用人单位若“咄咄逼人”，劳动者不但有权拒绝回答，而且，一旦诉诸法院，用人单位更是得不偿失。
但既然法律规定用人单位享有知情权，那么，用人单位就应该好好利用该知情权，对员工进行入职审查，降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险，而对于以下信息，是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息，用人单位应当在避免触犯法律的前提下，对员工进行入职审查：
①身份、学历、资格、工作经历等信息。这些信息直接决定劳动者的工作能力，若对此审查不严，一旦存在劳动者虚构的情况，则会直接增加企业的招聘成本，甚至导致招聘失败。
②是否有潜在疾病、残疾等。若用人单位使用身体健康存在隐患的员工，将会有很大风险，最好是能在员工入职之前进行体检。
③是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即童工，用人单位若使用童工，须承担相应的法律责任。
④是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承担连带责任。
⑤是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业限制协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入职前以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业限制协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险与责任。
2、劳动者也有知情权，用人单位对那些问题有告知义务
《劳动合同法》第8条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应如实告知劳动者工作内容。工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况……”
对于工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些信息，用人单位在订立劳动合同时最好就告知员工，并将其写入劳动合同，避免约定不明发生不必要的纠纷，而至于“其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，由于法律规定，只有当劳动者希望了解时，用人单位才有告知义务，若劳动者没有主动提出，用人单位可不必向其作出说明。
3、如何设计招聘录用条件
关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险，这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，殊不知当中蕴含不少法律风险，一不小心，即会“触礁”。
《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
用人单位若想在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此，在招聘过程设计录用条件，并非只是“摆设”，而录用条件若规定得不够明确、详细，当你想在试用期辞退员工时，极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以，在招聘时，务必明确自己的招聘条件，最好能将此存档，以备不时之需。
（二）切忌自作聪明——劳动合同订立过程中企业存在的误区及其法律风险